Ольга ОСТАШЕВСЬКА — бізнес-коуч, консультантка з переговорів та тренерка з продажів, яка працює з медичними, ритейловими та страховими компаніями. Її спеціалізація — аудит команд, підготовка та реорганізація відділів продажів, оптимізація внутрішніх процесів і створення прозорих систем мотивації персоналу, які безпосередньо впливають на збільшення прибутку компанії.

В інтерв’ю для MILLENIUM CLUB говоримо про трансформацію бізнесу, авторські методики та головні помилки сучасних команд.

— Пані Ольго, з чого почався Ваш професійний шлях і які компанії стали важливою частиною Вашого досвіду?
— Свою кар’єру я починала з адміністративної посади у великій компанії, після чого
поступово розвивалася у різних напрямах — від продажів і call-центру до маркетингу та навчального центру. Працювала як на керівних, так і на лінійних посадах, тому добре розумію внутрішню структуру бізнесу, комунікацію між відділами та проблеми, які виникають у командах.
Цей досвід сформував моє головне професійне переконання: прибуток компанії залежить не лише від сильних працівників, а й від того, наскільки ефективно побудована система взаємодії між людьми та процесами.

— Ви працюєте як бізнес-тренерка закритого циклу та проводите аудит команд. Чому сучасному бізнесу вже недостатньо стандартних тренінгів?
— Більшість тренінгів дають короткострокову мотивацію, але не змінюють системно поведінку команди чи процеси всередині компанії. Якщо в бізнесі панують хаотичні процеси, результати швидко повертаються до попереднього рівня.
Тренінги закривають лише частину потреб — навчання персоналу. Але моя робота полягає не лише в навчанні. Основний фокус — побудова ефективних комерційних департаментів, створення прозорих мотиваційних систем та реорганізація відділів продажів таким чином, щоб вони безпосередньо впливали на зростання доходу компанії. Саме системність, а не окремі сильні працівники, приводить бізнес до результату.

— Які проблеми найчастіше заважають компаніям розвиватися системно?
— Одна з головних проблем — надмірний аналіз замість дій. Багато компаній витрачають до 80 % ресурсів на обговорення та аналітику, але використовують лише невелику частину власного потенціалу.
Також бізнесу часто бракує швидкості ухвалення рішень, гну-
чкості та готовності впроваджувати зміни. Компанії інколи настільки заглиблюються в аналіз процесів, що самі починають гальмувати власний розвиток.

— Ви — авторка методики «Як навчити навчати». У чому її особливість?
— Методика спрямована на створення внутрішньої системи передавання знань у компанії, коли досвідчені працівники навчають нових колег. Це допомагає зменшити опір змінам серед персоналу, адже досвідчені фахівці стають не критиками, а провідниками змін у компанії.
Також програма дає змогу формувати природне професійне зростання всередині команди, знижуючи плинність кадрів. Завдяки системі наставництва новачки швидше досягають рівня професіоналів, а бізнес отримує можливість формувати кадровий резерв і створювати сильну команду.

— У своїй роботі Ви використовуєте різні моделі аналізу бізнесу. Як вони допомагають у роботі з командами?
— У роботі я спираюся на кілька ключових інструментів: піраміду Ділтса, матрицю McKinsey та модель життєвого циклу компанії. Вони дають змогу комплексно проаналізувати бізнес перед впровадженням будь-яких змін, зрозуміти ролі працівників і визначити, як ефективно розподіляти ресурси компанії.
Матриця McKinsey допомагає оцінити позицію бізнесу на ринку, зрозуміти конкурентне середовище та побачити нові можливості для розвитку. Наприклад, під час співпраці з однією з компаній вдалося за рік розширити відділ продажів і навчити з нуля 40 спеціалістів. Вони вийшли на повноцінне виконання планів продажів нарівні з досвідченими працівниками.

— Який напрям у Вашій роботі є для Вас найбільш близьким та професійно цікавим?
— Моя головна професійна зацікавленість — комерційні департаменти та робота з командами, які входять до їхнього складу. Моя діяльність, зокрема, полягає у підготовці та реорганізації відділів продажів.

OLGa Ostashevska: “An effective team begins with the right system”

Оlga OSTASHEVSKA is a business coach, negotiation consultant, and sales trainer who works with medical, retail, and insurance companies. Her specialisation is team auditing, sales department training and reorganisation, internal process optimisation, and creating transparent staff motivation systems that directly impact company profits.

In an interview for MILLENIUM CLUB, we talk about business transformation, original methods, and the main mistakes of modern teams.

— Mrs. Olga, how did your professional journey begin and which companies became an important part of your experience?
— I began my career in an administrative role at a large company, after which I gradually developed my skills in various areas — from sales and the call centre to marketing and the training centre. I have worked in both managerial and operational roles, so I have a good understanding of the internal structure of a business, communication between departments, and the challenges that arise within teams.
This experience has shaped my core professional belief: a company’s profit depends not only on strong employees, but also on how effectively the system of interaction between people and processes is built.

— You work as a closed-cycle business coach and conduct team audits. Why are standard training courses no longer enough for modern businesses?
— Most training courses provide short-term motivation but do not bring about systemic changes to team behaviour or internal company processes. If chaotic processes prevail within a business, results quickly revert to their previous level.
Training courses cover only part of the needs—staff training. But my work involves more than just training. The main focus is on building effective commercial departments, creating transparent motivation systems, and reorganising sales departments in such a way that they directly influence the company’s revenue growth. It is a systemic approach, rather than individual high-performing employees, that drives business results.

— What are the most common problems that prevent companies from developing in a systemic way?
— One of the main problems is over-analysis rather than action. Many companies spend up to 80% of their resources on discussions and analysis, yet utilise only a small fraction of their potential.
Businesses also often lack speed in decision-making, flexibility and a willingness to implement change. Companies sometimes become so immersed in process analysis that they end up slowing down their own development.

— You are the author of the methodology “How to Teach How to Teach.” What is special about it?
— The methodology aims to establish an internal knowledge-sharing system within the company, whereby experienced staff trains new colleagues. This helps to reduce resistance to change among staff, as experienced professionals become agents of change within the company rather than critics.
The programme also facilitates natural professional growth within the team, reducing staff turnover. Thanks to the mentoring system, newcomers reach a professional level more quickly, whilst the business gains the opportunity to build a staff reserve and create a strong team.

— In your work, you use various business analysis models. How do they help when working with teams?
— In my work, I draw on several key tools: the Diltz Pyramid, the McKinsey Matrix and the company life cycle model. These enable me to conduct a comprehensive analysis of the business before implementing any changes, understand the roles of employees and determine how to allocate the company’s resources effectively.
The McKinsey Matrix helps to assess the business’s market position, understand the competitive environment and identify new opportunities for development. For example, whilst working with one company, we managed to expand the sales department and train 40 specialists from scratch within a year. They went on to meet their sales targets at the same level as experienced staff.

— Which direction in your work do you find most close to your heart and professionally interesting?
— My main professional interest is commercial departments and working with the teams within them. In particular, my work involves setting up and restructuring sales departments.