НАТАЛьЯ СУШКО Оценка компетенций как инструмент повышения устойчивости организаций
Интервью является самым распространенным методом оценки при приеме на работу, но сами же интервьюеры согласны с тем, что этот метод весьма субъективный. Ошибки в подборе людей могут слишком дорого обходиться компаниям. О современных подходах к оценке сотрудников рассказывает Наталья СУШКО, консультант по оценке, коуч и тренер.
– Наталья, Вы известный консультант в области оценки. Скажите, почему компаниям так сложно сделать правильный выбор при подборе сотрудников?
– На мой взгляд, есть несколько причин. Но все они сводятся к тому, что многие рекрутеры и руководители склоняются к интуитивному принятию решений, а процесс интервью слабо структурирован и продуман. Я часто слышу от кандидатов, что им на интервью задавали, например, такие вопросы: «С каким животным вы себя ассоциируете» и «Что бы вы поменяли в этой комнате». Как вы сами понимаете, эти вопросы едва ли можно связать с требованиями к той или иной позиции. Многие руководители любят гипотетические вопросы, например, «Как бы вы поступили, если…» либо же «Кем Вы себя видите через 10 лет». Все эти вопросы плохо прогнозируют будущую эффективность кандидатов и, в лучшем случае, могут предоставить информацию о том, какими знаниями обладают кандидаты, а в худшем, они дают социально желаемые ответы и вообще бесполезны.
– Тогда на что же нужно обращать внимание на собеседовании? Что говорит современная наука?
– Современная наука говорит о том, что нужно обращать внимание не столько на знания кандидата и его образование, сколько на его поведение, то есть на то, КАК он добивается поставленных целей, как действует, а не ЧТО он знает. Поведение, которое демонстрирует сотрудник на рабочем месте, называется компетенциями. Чем лучше развиты компетенции, тем большего успеха добивается сотрудник.
– Среди наших читателей много топ-менеджеров крупных компаний. Какой совет дадите им при отборе кандидатов на ту или иную позицию?
– Прежде всего, необходимо определиться с профилем сотрудника на той или иной позиции. Следующий шаг, над которым важно задуматься перед проведением интервью, какие вопросы стоит задавать. Старайтесь ответить себе на вопрос: зачем я задаю этот вопрос кандидату? Я рекомендую руководителям обращаться к прошлому опыту кандидата и не задавать гипотетические вопросы о том, как тот поступил бы, если бы столкнулся с той или иной ситуацией. Такие вопросы не дают понимания, как человек поступит, когда реально столкнется с подобной ситуацией. Из них мы получаем только информацию о его знаниях.
– Наталья, я вижу, что непросто задавать правильные вопросы. Можно ли этому научиться?
– Вы правы, поначалу это непросто. Я создала обучающий проект «Практика оценки компетенций», в котором обучаю руководителей технологии объективной оценки, состоящей из 4 шагов. Четкая структура помогает им достаточно быстро освоить этот навык и уже на тренинге провести интервью, определить сильные стороны и рисковые зоны кандидатов. Тренинг также помогает руководителям повысить качество проведения ежегодной оценки сотрудников по компетенциям.
– Вы можете привести пример самых актуальных компетенций для бизнеса на сегодняшний день?
– У каждой компании свои требования, свои ролевые модели поведения. Тем не менее, всегда были востребованы такие компетенции, как Результативность, Работа в команде, Анализ и принятие решений. Если говорить о трендах сегодняшнего дня, то самыми важными для многих компаний являются такие компетенции, как Фокус на клиента, Управление изменениями и Лидерство. Для многих из нас изменения, которые произошли в работе и в жизни в целом, являются достаточно стрессовыми. Поэтому так важно руководителям развивать в себе Лидерские навыки, способность открыто и честно взаимодействовать с командой, вести за собой, предоставлять конструктивную обратную связь, чему способствуют навыки по работе с компетенциями, которым я обучаю на своем тренинге.
– Какие еще методы оценки Вы используете?
– Я использую различные методы оценки в зависимости от запроса компаний и целей оценки. Если нужна очень детализированная оценка с глубоким описанием рисков сотрудника на позиции, его управленческого потенциала, я предлагаю метод Центра оценки. Он основывается на использовании бизнес-кейсов и является самым объективным из известных на сегодняшний день. Однако этод метод достаточно затратный с точки зрения временных и финансовых ресурсов. Обычно Центр оценки применяется для топ-менеджеров как при отборе, так и с целью развития. Часто этот метод используется и с целью формирования кадрового резерва. Другой метод – оценка 360 градусов. Для этого составляется опросник на основе корпоративной модели компетенций. После заполнения опросника разными группами респондентов, участнику оценки предоставляется обратная связь, на основе чего формируется индивидуальный план развития. У меня часто заказывают оценку по методу 360 градусов с целью развития руководителей.
– Наталья, Вы так интересно рассказываете. Скажите, а что Вас мотивирует в работе?
– Когда я начинаю обучающий проект или оценку, часто слышу скептицизм среди участников по поводу их ожиданий. Но, когда в конце получаю такую обратную связь, как, например: «Моя жизнь разделилась на до и после тренинга», «Вы так просто рассказываете о сложных вещах», это вдохновляет. Если говорить о долгосрочной мотивации, мне нравятся проекты, где удается отследить, как изменяется поведение сотрудников, благодаря проведенной оценке и обратной связи. К сожалению, это не всегда возможно, так как не все компании проводят повторную оценку. Но среди моих клиентов есть такие. И мне очень приятно отслеживать позитивные изменения, в которых есть и мой вклад.
– Каким будет Ваш призыв к читателям?
– Я хочу пожелать всем читателям не терять любознательности, интереса к тому делу, которым занимаетесь, повышать свое мастерство! И, как сказал Стив Джобс: «Мы находимся здесь, чтобы внести свой вклад в этот мир. Иначе зачем мы здесь?»